Ved ansøgning om et job specificerer vi normalt holdningen til en ikke-standardiseret arbejdsdag. Ønsker at modtage dette indlæg er vi selvfølgelig enige om alt, og når hovedet jævnligt taler om behovet for at blive på arbejde, kan vi ikke protestere mod ham. Og det værste i denne situation er, at arbejdsgiveren ikke ønsker at høre om ekstra betaling eller forlade en uregelmæssig arbejdsdag.
Hvad er en uregelmæssig arbejdsdag?
Misforståelser mellem medarbejderen og arbejdsgiveren skyldes ofte uvidenhed om, hvad udtryk for en ikke-standardiseret arbejdsdag betyder.
Ifølge arbejdskoden kan arbejdstiden ikke være længere end 40 timer om ugen, men arbejdsgiveren har mulighed for regelmæssigt (kort og ikke permanent) at rekruttere medarbejdere til arbejde uden for deres arbejdsplan. I modsætning til overarbejde, med en unormal arbejdsdag, er medarbejderens skriftlige samtykke til hver sag ikke påkrævet. Der er ingen tidsbegrænsning for en ikke-standardiseret arbejdsdag, men dette fænomen kan kun være midlertidigt. Desuden har arbejdsgiveren ikke ret til at ansætte medarbejdere til arbejde på ferie og weekender under dækningen af muligheden for en ikke-standardiseret arbejdsdag, der er angivet i ansættelseskontrakten. Desuden kan en ikke-standardiseret arbejdsdag kun etableres på hovedstedet for arbejdet.
Kun de medarbejdere, hvis stillinger er opført på listen i overenskomsten, den aftale, der blev indgået med repræsentanter for fagforeningen, er involveret i en ikke-standardiseret arbejdsdag. De medarbejdere, hvis positioner på listen ikke er opført, har arbejdsgiveren ingen ret til at tiltrække til en ikke-standardiseret arbejdsdag. Normalt er en ikke-standard arbejdstid fastsat for følgende grupper af medarbejdere:
- ledelse, økonomisk, teknisk personale og de ansatte, hvis arbejde ikke kan redegøres for nøjagtigt
- medarbejdere, der selvstændigt fordeler arbejdstiden
- medarbejdere, hvis arbejdsdag er opdelt i intervaller af usikker varighed.
Er det muligt at nægte en uregelmæssig arbejdsdag?
Arbejdskoden siger ikke noget om dette, men spørgsmålet er stadig kontroversielt, hvis virksomheden ikke har nogen normative dokumenter, der bekræfter etableringen af en ikke-standardiseret arbejdsdag for en række medarbejdere. Men det er værd at bemærke, at domstolene for nylig i stigende grad har taget arbejdsgiverens side, det vil sige, at medarbejderen har ringe chance for at begrunde sit afslag på at arbejde på en ikke-standardplan. Men medarbejderen har ret til at vælge tid til arbejde - i slutningen af hverdagen eller før den begynder. Betaling for uregelmæssig arbejdstid
For en ikke-standardiseret arbejdsdag skal medarbejderen gives ferie (ekstra og betalt), og resten kan ikke være mindre end 3 kalenderdage. Arbejdsgiveren skal give denne orlov hvert år i overensstemmelse med arbejdskodeksen.
Tillæg til en ikke-standard arbejdsdag er mulig i følgende tilfælde:
- Hvis medarbejderen ikke bruger en ekstra ferie. I så fald skal medarbejderen skrive en ansøgning om afslag på at bruge yderligere hviledage. Men ikke alle grupper af borgere kan opgive hvile. Så gravide kvinder og medarbejdere under 18 år er nødt til at hvile hele tiden.
- Ved afskedigelse er skadesløsholdelse af ubrugt ferie sket, her er også dage for den ekstra ferie, der er givet til arbejde under betingelserne for ikke-standardiseret arbejdsdag, inkluderet.