Delegering af myndighed i ledelsen - fordele og ulemper

Virksomhedens effektive arbejde er fortjenesten for hele arbejds kollektive. Hvis en medarbejder i en sådan organisation klare de opstillede opgaver, og samtidig kan overtage arbejdet hos en overordnet leder, er succes åbenbar. Lad os prøve at finde ud af, hvad der er principperne for myndighedens delegation og hvad er delegation i tidsstyring .

Hvad er delegering af myndighed?

Ikke alle ledere ved, hvad delegationen er. Delegationen af ​​autoritet forstås som processen med at overføre nogle af lederens funktioner til andre ledere eller medarbejdere for at opfylde bestemte tildelte opgaver i organisationen. Det bruges både til at forbedre og optimere medarbejdernes arbejdsstyrke. Det er sædvanligt at identificere de modsatte begreber i processen med hvilken myndighed kan delegeres. Dette er et klassisk koncept, såvel som begrebet accept af myndighed.

Psykologi af delegation af myndighed

På virksomheder og organisationer er delegering af myndighed processen med at overføre lederne af en del af deres arbejde til andre. En sådan delegation er psykologisk begrundet, hvis:

1. Lederen er overarbejde og kan ikke løse problemet alene.
2. Gennem overførsel af arbejde til medarbejdere vil chefen have mere tid til at løse meget vigtige spørgsmål, der kun kan løses af ham.
3. Efterstillede medarbejdere har udviklet ledelsesberedskab, og der er behov for at involvere dem i at deltage i forberedelsen og vedtagelsen af ​​vigtige ledelsesbeslutninger.

Men undertiden under delegationsprocessen er følgende fejl tilladt:

1. Delegering af myndighed uden tildeling af visse ansvarsområder til medarbejdere.
2. Processen med at overføre en del af arbejdet er i strid med medarbejdernes pligter.
3. Delegation af ansvar uden myndighed.

Hvordan er delegationen anderledes end opgaver?

Ofte forvalter ledere sådanne begreber som delegation og opgaveopgave for det samme, selv om disse to funktioner i virkeligheden adskiller sig fra hinanden. Således ligger kernen i delegationen i processen med at overføre en bestemt del af arbejdet fra lederen til underordnede. Hvad angår formulering af opgaver, taler vi her om de nødvendige job, der vedrører medarbejderens officielle pligter.

Fordele og ulemper ved delegation

Før du sender dit arbejde til en underordnet, er det vigtigt at tænke over konsekvenserne, da delegering af myndighed har sine fordele og ulemper. Det motiverer selvfølgelig medarbejderne til at arbejde endnu mere produktivt og stræbe efter karrierevækst. Derudover er delegation i ledelsen økonomisk økonomisk rentabel for virksomheden. Samtidig skal ledere forstå, at ved at overføre deres arbejde til deres underordnede, risikerer de at rive ned tid og påtage sig ansvar for dette til den højere ledelse.

Fordele ved delegationsmyndigheden

Der er sådanne fordele ved delegation:

1. Processen med at overføre arbejde til underordnede er en effektiv metode til motivation. Så hvis lederen overfører sit arbejde til en underordnet, hvilket øger sit ansvar og øger produktiviteten.
2. Denne proces er en meget god måde at forbedre medarbejdernes kvalifikationer på. Hvis en person gør et nyt job for ham, vil det stimulere ham til at mestre et ukendt aktivitetsområde og i fremtiden at bruge den erhvervede viden og erfaring.
3. Delegering af autoritet er et stort incitament i underordnede arbejde, som føler sig selv mestre på bestemte arbejdsområder. Over tid tiltræder det til uafhængighed og forbereder folk til at flytte til høje stillinger.
4. Processen med at overføre arbejde til underordnede sparer selskabets midler.
5. Delegationen er en glimrende måde at fremskynde visse processer på. Lederen kan ikke og bør ikke forstå alt. Det er hensigtsmæssigt at overføre sådanne opgaver til underordnede.
6. Denne proces er en fremragende chance for at koncentrere sig om mere betydningsfulde og komplekse opgaver. Så når lederen skifter rutinearbejde til sine underordnede, frigør han tid til at løse vigtige problemer og implementere prioriterede projekter.

Ulemper ved delegation af myndighed

En sådan proces som delegering af myndighed i en organisation har følgende ulemper:

1. Når de overfører deres pligter til medarbejdere, kan lederen ikke være sikker på den korrekte implementeringskvalitet. Af denne grund vil hovedopgaven her være udvælgelse af en kompetent specialist i denne sag.
2. Sandsynligheden for, at en medarbejder muligvis ikke kan klare de opgaver, der er tildelt. Ved fastsættelse af frister er det vigtigt at forlade et par dage for mulig force majeure.
3. Ansvaret for den udførte eller uopfyldte opgave skal under alle omstændigheder bæres af lederen. Selvom en bestemt del af ansvaret er tildelt medarbejderen, skal lederen, og ikke den underordnede, rapportere for den opgave, der ikke er afsluttet i tide.
4. Sandsynligheden for at den underordnede udfører opgaven udgør bedre end lederen.

Delegering af myndighed i ledelsen

Dens mål er delegeret myndighed i lederens arbejde:

1. Frigivelsen af ​​tidsdelegering for at løse problemer, hvor det er vanskeligere eller slet ikke kan erstattes.
2. Øg motivation for dem, som autoriteten er delegeret til.
3. Øge tilliden til arbejdsholdet.
4. Tjek underordnede for told.

I teorier om demokratisk styring forstås delegation, at enhver person har fødselskraft eller i overensstemmelse med borgerlige rettigheder. Borgerne kan delegere disse beføjelser i valgprocessen for at opfylde specifikke opgaver, der kræver specialisering og kompetence, herunder ledelsesevner.

Delegationsmål

Jeg skelner mellem sådanne mål for delegering af myndighed:

1. Forøg effektiviteten hos underordnede.
2. Reducer belastningen af ​​ledere, frigør dem fra omsætning og skab de mest acceptable betingelser for at løse både strategiske og fremtidige ledelsesopgaver. I dette tilfælde kæmper delegation med omsætning.
3. Træn potentielle medarbejdere og i fremtiden at danne en medarbejderreserve.
4. Øge medarbejdernes engagement og engagement. Delegationen kan opfattes som en særlig tillid og samtidig være et middel til moralsk opmuntring.

Regler for delegering af myndighed

Der er sådanne delegationsregler:

1. Egne kræfter skal kun overføres til sagens gode, og ikke for prestige.
2. Delegering af myndighed bør bruges som et redskab til at styrke medarbejdernes selvtillid .
3. Delegater har brug for støtte fra lederen. Til dette skal du være klar.
4. Det er vigtigt at overveje sandsynligheden for at foretage fejlagtige og ikke de mest nøjagtige beslutninger. Samtidig er der opgaver, hvis løsning skal være upåklagelig. Sådanne opgaver behøver ikke at blive delegeret til underordnet.
5. Referencer og funktioner skal overføres direkte til den person, der skal udføre opgaven.
6. Kritikken bør udtrykkes med forsigtighed. Det er nødvendigt at forstå situationen og kræve forklaringer, hvorfor årsagen til denne fejl opstod.
7. Lederen skal tage ansvar for alle beslutninger.

Typer af delegation

En sådan proces som delegation i ledelsen er opdelt i to hovedtyper:

1. Delegering af myndighed uden overdragelse af ansvar er en sådan proces med overførsel af medarbejdere til opgaver, som ansvaret for forbliver hos lederen. Så den underordnede udfører den tildelte opgave, rapporterer til lederen, og han rapporterer til sin vejleder
2. Delegering af myndighed og ansvar er processen med at overføre ikke kun opgaver til underordnet, men også ansvaret for deres gennemførelse før højere ledelse.

Omvendt delegation

Nogle gange kan problemerne med delegering af myndighed gøre lederen opmærksom på behovet for at overføre arbejde til sine underordnede. Især når lederen vender mod omvendt delegation. Under omvendt delegation forstås en sådan situation, når medarbejderne returnerer den opgave, der er overdraget til lederen. Blandt grundene til denne proces:

1. Underordnede ønsker ikke at tage chancer.
2. Den underordnede usikkerhed i deres egen styrke.
3. Den underordnede har ikke de nødvendige oplysninger og muligheder for at klare opgaverne.
4. Lederen kan ikke nægte at svare på anmodninger om hjælp.

Bøger om delegering af myndighed

Gør ikke irriterende fejl i processen med at overføre arbejde fra lederen til underordnede hjælper bøger på delegation:

1. "One-Minute Manager og Monkeys" Kenneth Blanchard . Bogen fortæller om en nøjeregnende leder, som ikke kunne klare sit arbejde. Først da en mand lærte at kontrollere aber, forstod han, hvor han lavede fejl i sit arbejde.
2. "Hvordan delegere autoritet. 50 lektioner på klistermærker »Sergey Potapov . En velkendt business coach i sin bog snakker om praktiske tricks i ikke en så enkel delegationsproces.
3. "Delegation af myndighed" Richard Luke . Bogen fortæller dig, hvorfor det er vigtigt for hver leder at delegere sine beføjelser, hvilke stadier processen består af, og hvordan man løser de vigtigste problemer.